Sokszínû munkavállalók a Magyar Postánál
„A befogadó és sokszínû munkahelyért.” Jó példák magyarországi vállalatokról-kiadványban a Magyar Posta az egyike azon társaságoknak, amelyek elismerést kaptak a megváltozott munkaképességûekkel szemben tanúsított odafigyelésükért. A konkrétumokról Lamoli Tündét kérdeztük.
A Magyar Posta alkalmazottainak 62%-a nõ
SzocHáló: Mi a feladatköröd a vállalaton belül?
Lamoli Tünde: A Human Erõforrás Gazdálkodási Igazgatóságon a munkaügyi kapcsolatokért felelõs munkatárs vagyok, feladataim közé tartozik az érdekképviseletekkel történõ kapcsolattartás és az esélyegyenlõségi terv kialakítása is. A törvény elõírja, hogy a munkáltatónak a szakszervezetekkel közösen kell kidolgoznia, elfogadnia, majd értékelnie a tervet. Ennek koordinációját, szakmai elõkészítését én vállaltam fel.
SzH: Mikor és miért készült el a Társaság esélyegyenlõségi terve?
LT: 2003-ban jelent meg a törvény, ami meghatározta, hogy kötelezõ a többségi állami tulajdonú 50 fõnél többet foglalkoztató vállalatoknak esélyegyenlõségi tervet készíteniük, ennek a kötelezettségnek eleget téve kezdtük el ezt kidolgozni, a magyarországi vállalatok közül szinte elsõként. Már 2004 decemberére kész volt a Társaság elsõ esélyegyenlõségi terve, amely 2005 január 1-jén lépett érvénybe, és két évre fogadtuk el.
SzH: Milyen minták, tervek álltak a rendelkezésetekre?
LT: A terv elkészítésénél gyakorlatilag igazi minta nem volt, elsõsorban a törvény, illetve egyéb szakirodalom alapján kezdtük el kidolgozni azt. Megpróbáltuk a Magyar Postához igazítani, adatelemzést, helyzetelemzést készítettünk, és annak függvényében, hogy nálunk milyen munkavállalói csoportok találhatóak meg jelentõsebb számban, kijelöltük az elsõdleges célcsoportokat. Így a törvényben felsorolt hátrányos helyzetû munkavállalói csoportokat kiegészítettük a pályakezdõkkel, a nyugdíj elõtt álló munkavállalói körrel és a nagycsaládosokkal. De kifejezetten odafigyelünk a nõkre (mert az alkalmazottak 62%-a nõ) és a kisgyerekes munkavállalókra is.
SzH: Több esélyegyenlõségi tervekrõl szóló kerekasztal-beszélgetés, interjú visszaigazolta már, hogy a terv megvalósításához elsõsorban szemléletváltásra van szükség az illetõ szervezeten, vállalaton belül. Nálatok ez hogyan történt?
LT: Alapelv, hogy a Társaságnál hatályban lévõ utasításoknak, szabályzatoknak – különösen a Szervezeti és Mûködési Szabályzatnak, a Kollektív Szerzõdésnek, a munkaszerzõdéseknek, a munkaköri leírásoknak, a foglalkoztatási tervnek, az esélyegyenlõséget érintõ szabályozóknak, választható béren kívüli juttatási rendszernek – meg kell felelniük az esélyegyenlõségi tervben foglaltaknak. A Társaságnál felülvizsgálatra kerültek a szabályzatok, utasítások, ezeket elemeztük abból a szempontból, hogy mennyire felelnek meg az esélyegyenlõségi törvényben elõírtaknak. Lényeges változást nem kellett végrehajtanunk, mert ezek a társasági szabályozók már önmagukban megfeleltek az esélyegyenlõségi követelményeknek. Ezek az elvek gyakorlatilag mûködtek már a Társaságon belül, csak az esélyegyenlõségi tervben külön felhívtuk rájuk a figyelmet. Lényeges szemléletváltásra ezért nem volt szükség, inkább az okozott gondot, hogy megismertessük a tervet a munkavállalókkal, a középvezetõkkel. A tervben meghatározott célok gyakorlatba ültetése és megértetése jelentett kihívást, lefordítani, hogy pontosan mit jelent, milyen területeken, mit kell betartani, mire kell odafigyelni, ez volt igazából a problémás.
SzH: Ezt hogyan oldottátok meg?
LT: Az esélyegyenlõségi tervet közzétettük a vállalatnak a postaügyi értesítõjében, a postaweben (belsõ intranet), a postás újságban (a vállalat belsõ újsága). Beépítettük a vezetõk és az újonnan belépõ munkavállalók oktatásába. Tavaly volt egy új kezdeményezésünk, meghirdettük az Egyenlõ bánásmód, egyenlõ esély a munkahelyeken – társasági pályázatot, megítélésem szerint ez volt igazából az, ami ismertté tette az esélyegyenlõségi tervet.
SzH: Mibõl állt ez a pályázat?
LT: A vállalaton belül bármely szervezeti egység, osztály, postahely, munkavállaló pályázhatott, aki úgy ítélte meg, hogy érdemes két-három oldalon bemutatnia az egyenlõ bánásmód náluk megvalósuló gyakorlatát, azaz hogy a közösség, az adott munkahely milyen módon járult hozzá az egyenlõ elbánás, az esélyegyenlõségi biztosításához. Harminc pályázat érkezett be.
SzH: Mi volt a tanulság?
LT: Mindenképpen sikerként értékeltük, hogy a vállalaton belül hányan vették a fáradságot, és megírták a pályázatot. Az elsõ díj egymillió forintos rendezvénytámogatás volt.
Volt olyan munkavállaló, aki hátrányos helyzetûként pályázott, és bemutatta, hogy a kollégái hogyan segítik a munkáját, illetve a fõnöke hogyan viszonyul hozzá. Meglepõdtünk azon is, hogy a harminc pályázatból kb. huszonötben valamilyen hátrányos helyzetû, elsõsorban megváltozott munkaképességû munkavállaló került szóba, akik arról számoltak be, hogy számukra nem okozott problémát a beilleszkedés, mert a munkatársak nagyon segítõkészek voltak.
SzH: Mennyire váltak ismertté a pályázatok?
LT: A beérkezett pályázatokat személyiségi okokból nem tettük közzé, azonban a vállalati újságban egy cikksorozaton keresztül bemutatjuk a jó gyakorlatokat.
SzH: Van-e adatotok arról, hogy hány megváltozott munkaképességût foglalkoztat a vállalat?
LT: A 2007 novemberi adatok alapján 282 megváltozott munkaképességût foglalkoztatunk, õk azok, akik bevallják és vállalják, hogy valamilyen fogyatékkal élnek.
SzH: Milyen típusú fogyatékkal élõ emberekrõl van szó?
LT: A fogyatékosság típusát nem tartjuk nyilván, a munkavállalók hozzájárulása kellene ahhoz, hogy ezekkel az adatokkal dolgozzunk. Látás- ás hallássérült munkavállalókat is foglalkoztatunk, de leginkább mozgásszervi megbetegedéssel élõket, a pályázatra beérkezett anyagok is azt mutatták, hogy jelentõsebb az utóbbiak száma.
SzH: Hogyan kerülnek ezek az emberek a Magyar Postához? Milyen szakterületen dolgoznak, milyen beosztásban?
LT: Jelentõs részük már a Postán dolgozott, és úgy szenvedett valamilyen megbetegedést. A megváltozott munkaképességû munkavállalót a Társaság elsõsorban eredeti munkakörében, szakmai végzettségének megfelelõen foglalkoztatja. Ha ez nem lehetséges, a munkáltató mûködési körén belül olyan munkakörben kell a munkavállalót alkalmazni, ahol egészsége további romlása nélkül munkaképességét hasznosítani tudja. A megváltozott munkaképességû munkavállalók foglalkoztatásának és rehabilitációjának társasági eljárása részletesen kidolgozott.
Kevesebben vannak azok, akik úgy kerültek ide, hogy már megváltozott munkaképességûeknek számítottak, az ilyen alkalmazottak idekerülésének nincs egy szervezett formája. Elõfordul, hogy önként jelentkeznek, de arra is van példa, hogy valamilyen szövetségen keresztül jutnak el hozzánk.
Kézbesítõként, küldeményfeldolgozóként, bér- és TB-ügyintézõként dolgoznak, de megváltozott munkaképességû postavezetõnk is van.
SzH: Mennyivel nõtt a fogyatékkal élõ személyek foglalkoztatási aránya összpostai szinten az elmúlt évben?
LT: 2004-ben 210 fõ volt, most 282.
SzH: Milyen elõnyökrõl, eredményekrõl tudnál beszélni a fogyatékkal élõk foglalkoztatása kapcsán?
LT: Lojálisak, elkötelezettek, jól végzik a munkát. Jól érzik magukat, a belsõ pályázatokból az derült ki, hogy azt a többletidõt és energiát, amit igényelnek, megkapják a munkatársak részérõl. Például van egy olyan munkavállalónk, aki mozgásában, járásában korlátozott, a szülei kísérik be minden nap, és lent a kollégák várják. Úgy próbálják a munkáját kialakítani, hogy a lehetõ legkevesebb mozgással járjon. Van egy nyomda, ahol egy hallássérült munkavállaló dolgozik, korábban nem volt meg az érettségije, de a kollégái hatására és segítségével végül letette, és az egész kollektíva büszke rá. Ezt büszkén vállalták a pályázatban is.
SzH: Ez tényleg példamutató lehet mások számára is. Elõfordulnak esetleg nehézségek, beilleszkedési, problémák?
LT: Az biztos, hogy a megváltozott munkaképességûek foglalkoztatása során nagyobb figyelemre, több visszacsatolásra van szükség, idõigényesebb lehet a betanítás is, de igazi beilleszkedési problémákról nem tudok.
SzH: Hogyan halad a vállalat az egyenlõ esélyû hozzáférés biztosításának, a fizikai, kommunikációs akadálymentesítésnek terén?
LT: A magyarországi vállalatok között egész jól állunk a fizikai akadálymentesítés terén, a posta-rekonstrukciók és az új posták építése során figyelünk arra, hogy akadálymentessé váljanak az épületek. Jelenleg a 2700 postaépületbõl 800-900 lehet akadálymentes, a magyarországi arányokat tekintve ez nem olyan rossz. 2007-ben elindult a levélszekrények lecserélése is, hiszen törvényi elõírás, hogy a kerekes széket használó emberek a közterületeken lévõ szekrényeket elérjék. Ez a projekt az idén le is zárul. Kommunikációs akadálymentesítésre vonatkozóan nincsenek terveink, nincs tudomásunk olyan munkavállalóról, aki vak lenne.
SzH: Külsõ társadalmi elismerés, visszajelzések, díjak, pályázatok?
LT: A Magyar Posta 2006-ban a Befogadó Munkahely Díj – kiosztáson a második helyezést érte el, 2007-ben pedig a Legjobb Esélyegyenlõségi Terv díjat kapta meg. Tavaly bekerültünk „A befogadó és sokszínû munkahelyért” - jó példák magyarországi vállalatokról – kiadványba is. Ezek az elismerések azt jelzik, hogy jó úton haladunk. Mindez nagyon fontos a belsõ kommunikáció szempontjából, büszkék vagyunk rájuk, ugyanakkor nyilvánvalóan jó jelzés a külsõ ügyfelek felé is.
A cikk a “Honfoglalás az esélyegyenlõségért” program keretében készült. A program megvalósulását az Egyenlõ Esélyek Mindenki Számára Európai Év -
2007 keretében az Országos Foglalkoztatási Közalapítvány támogatja.
